Le turnover (ou taux de rotation du personnel) est un indicateur utilisé pour évaluer le rythme auquel les salariés quittent une entreprise.
Un taux faible indique un fort engagement des salariés, tandis qu'un turnover élevé suggère un malaise interne.
Le suivi du turnover reste essentiel pour évaluer la capacité de rétention des talents et identifier les zones à risque, telles que la perte de savoir-faire, le désengagement, la baisse de performance et la dislocation de la culture d'entreprise.
L'INSEE en France considérait que le taux de rotation moyen est de 15 %, mais cette fourchette varie selon les secteurs d'activités.
Le taux de turnover doit être mis en perspective en tenant compte de la taille de l'entreprise, de l'ancienneté des salariés et de la dynamique du marché de l'emploi.
Un taux de turnover optimal n'est pas nécessairement proche de zéro. Chaque culture d'entreprise a son seuil considéré comme normal. Les périodes de transformation et de croissance peuvent entraîner une augmentation du turnover, ce qui est normal et attendu.
Pour suivre le turnover de manière sereine et maîtrisée, trois actions sont recommandées :
× Utiliser des enquêtes d'engagement pour comprendre les causes des départs et détecter les signaux faibles (notamment pendant la période d'intégration)
× Créer un climat de confiance propice aux conversations ouvertes pour que les salariés s'expriment librement.
× Sonder les différents canaux RH, notamment l'entretien de départ.
Une approche plus écosystémique du turnover, en évaluant également les retours des anciens salariés (taux de salariés "boomerang") peut aider à piloter l'attractivité et la rétention des talents à long terme.
Le suivi du turnover doit donc être appréhendé de manière nuancée et contextualisée pour obtenir une vision complète de la santé de l’entreprise.
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