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[Usages & avantages en entreprise]


13ème mois, prime d'ancienneté, d'assiduité, de fin d'année ; jours de congés supplémentaires, rémunération des temps de pause ...


Qu'est ce qu'un usage en entreprise ? Comment peut-on définir les critères qui déterminent cet usage ? Est-ce que l'employeur a la capacité de supprimer ou de modifier un usage ?

On fait le point.


Certaines sources de droit ne sont pas nécessairement issues de la loi, de règlements ou d’accords d’entreprise, et peuvent prendre la forme d'usages d'entreprise ou d'engagements unilatéraux pris par l'employeur.


Toutefois, ces sources de droit s'imposent à l'employeur tant qu'elles n'ont pas été énoncées ou remises en cause conformément aux règles définies par la jurisprudence.


L'usage d'entreprise résulte d'une pratique, qui reflète la volonté implicite de l'employeur de reconnaître ou d'attribuer certains avantages aux salariés de l'entreprise.


Les usages d'entreprise sont souvent appliqués pour compléter les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels ou pour suppléer à leur carence. Cela peut inclure des congés supplémentaires, des primes, …


Il est important de noter que l'usage ne peut prévaloir ni sur les règles légales, ni sur les règles conventionnelles lorsqu'il existe, sauf s'il est plus favorable au salarié.


Un employeur est en droit d'instituer par usage des avantages particuliers au profit de ses salariés s'ils bénéficient à tous les salariés placés dans une situation identique et si les conditions de leur attribution sont préalablement définies et contrôlables.


On détermine un usage par ses caractéristiques :

- de généralité,

- de fixité,

- et de constance de l'avantage reconnu aux salariés.


Cela signifie que l'avantage accordé doit concerner tout le personnel ou toute une catégorie du personnel, être attribué de façon répétée et périodique, et présenter un certain caractère de fixité, dans son montant ou dans son mode de détermination (mode de calcul d'une prime par exemple).


En outre, c'est au salarié invoquant l'existence d'un usage qu'incombe la preuve de l'existence de cet usage.


Les usages s'appliquent de plein droit aux salariés concernés à compter de leur embauche. Toutefois, l'employeur dispose d'un pouvoir souverain pour modifier ou supprimer un usage, et la dénonciation n'a pas à être motivée ou justifiée par l'employeur.

Pour que l'usage soit valablement dénoncé, l'employeur doit informer individuellement les salariés et les représentants du personnel en respectant un délai de prévenance suffisant.




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