[Idée reçue : la transparence des rémunérations ne concerne que les entreprises de + de 50 salariés ou 100 salariés (selon la rumeur)]

Et non ! tout le monde est concerné, mais pas avec le même niveau d’obligations...

👉🏻Ce qui concerne toutes les entreprises, donc dès le 1er salarié :

La transparence démarre dès le recrutement : l’entreprise devra indiquer la rémunération, ou au moins une fourchette, dans l’offre ou avant le premier entretien, et il sera interdit de demander l’historique de rémunération des candidats.

La transparence s’appliquera aussi en interne : mise à disposition des critères servant à déterminer la rémunération et sa progression sur demande des salariés.

👉🏻Ce qui dépend d’un seuil :

Les obligations de reporting (écarts de rémunération, fréquence, etc.) sont graduées : la logique “reporting” commence à 100 salariés (avec des échéances différentes selon les tranches), et se renforce au-delà.

🧐Mais comme l’index égalité professionnel (dont le seuil actuel est à 50 salariés) sera probablement réformé avec la directive, il est fort à parier que l’obligation de reporting s’appliquera aux entreprises de + de 50 salariés elle aussi (et non à 100 salariés comme le propose la directive).

Le cadre européen prévoit également un renversement de la charge de la preuve et des sanctions.

🧐Donc la question n’est pas “est-ce que je suis concerné ?”, mais : “est-ce que je suis prêt à expliquer mes règles, sans fragiliser mon recrutement et mon climat social ?”

🪄C’est précisément pour cela que je propose un diagnostic : une photographie claire, puis une feuille de route réaliste.

Tu veux savoir si ta politique de rémunération “tient” avant le 7 juin 2026 ?

LinkedIn : www.linkedin.com/in/amélie-thibault-consultante-rh

Mail : a.thibault@h-comme-ressource.fr

#PME #TransparenceSalariale #ConformitéRH