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[Les grandes tendances RH & RSE 2026 à noter sur votre calendrier] (PME 11–50 salariés) 📆

En 2026, votre PME n’est pas “hors champ”.

Les obligations RH, la transparence des rémunérations et les attentes en RSE s’intensifient, mais ce n’est pas une mauvaise nouvelle : bien géré, ce calendrier social 2026 peut devenir un vrai levier de clarté et de performance.

 

Mon rôle de DRH externalisée, c’est justement de transformer ces tendances en plan simple, lisible et actionnable – pas en marathon juridique. Ici l’ambiance est calme et constructive : on organise, on planifie, on clarifie ! 🚀

 

1. Vos incontournables RH qui restent… et se renforcent

Pour une entreprise entre 11 et 50 salariés, il y a un socle de mise en conformité RH à sécuriser.


  • CSE : le seuil à surveiller

    Vous devez mettre en place un CSE dès que l’effectif de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.


    👉 En pratique, je conseille de suivre vos effectifs mois par mois, d’anticiper les élections et le renouvellement (tous les 4 ans) pour éviter les coups de stress. En 2026, beaucoup de CSE créés après la réforme auront à être renouvelés.

  

  • Entretien de parcours professionnel : un nouveau cadre à intégrer

    Depuis la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel devient entretien de parcours professionnel :

    • 1er entretien dans l’année suivant l’embauche,

    • Puis tous les 4 ans, sauf pour les entretiens spécifiques,

    • Avec un état des lieux tous les 8 ans,

L’idée n’est pas de multiplier les rendez-vous “pour la forme”, mais de structurer les échanges sur les compétences, les envies, les évolutions possibles. Bien utilisés, ces entretiens de parcours professionnel est un atout de fidélisation, pas une contrainte administrative de plus.

 

  • Index égalité professionnelle :

    À partir de 50 salariés, l’index égalité professionnelle devient obligatoire et doit être publié chaque année au plus tard le 1ᵉʳ mars, avec transmission à l’administration et au CSE.


    Même si vous êtes aujourd’hui en dessous du seuil, commencer à suivre vos écarts femmes/hommes et vos pratiques salariales vous permet de :

    • Renforcer votre stratégie RH et RSE,

    • Vous préparer à la future transparence des rémunérations…😉



 

2. Transparence des rémunérations : la grande tendance à anticiper

C’est la grosse vague qui arrive : la transparence des rémunérations.

La directive européenne (UE) 2023/970 impose plus de transparence salariale et doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.

 

Elle prévoit notamment :

  • L’obligation d’indiquer une rémunération ou une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ;

  • L’interdiction de demander le salaire antérieur du candidat ;

  • Un droit d’accès renforcé, pour les salariés, aux critères de rémunération et aux niveaux de salaire moyens par catégorie ;

  • La mise en place de reportings sur les écarts de rémunération femmes/hommes, avec obligation de corriger les écarts injustifiés dépassant un certain seuil.


À ce stade :

  • le texte européen est clair et publié,

  • mais le détail de la loi française n’est pas encore définitivement arrêté (notamment sur le seuil de salarié)

 

👉 Sur le détail, impossible de vous donner à ce jour une réponse fiable et définitive. En revanche, la tendance est nette :

  • Fini la politique de rémunération opaque,

  • Fini les décisions salariales “au feeling”,

  • Des données renforcées à produire sur l’égalité salariale femmes/hommes.

 

 

3. Testez votre maturité RH avec un diagnostic rapide et concret.

Vous voulez vérifier où vous en êtes réellement sur vos obligations RH, votre CSE, vos entretiens de parcours professionnel ou la transparence des rémunérations ?


 


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